NR-1 e riscos psicossociais: o que toda empresa precisa saber para se adequar

Os riscos psicossociais entraram de vez na agenda das empresas brasileiras. A especialista Gabriela Gallinari, do Escritório São Francisco, explica que a NR-1 alcança todo empregador com trabalhadores regidos pela CLT, e que o porte da empresa muda a forma de cumprir a norma, mas não elimina o dever de cuidar dos riscos.

Segundo Gabriela, o MEI com empregado está dispensado de elaborar o PGR, mas deve gerenciar os riscos usando as ferramentas e fichas disponibilizadas pelo governo. Microempresas e empresas de pequeno porte de grau de risco 1 ou 2 podem dispensar o PGR se declararem que não há exposição a agentes físicos, químicos ou biológicos, por meio da Declaração de Inexistência de Riscos. Já as de grau de risco 3 ou 4, e as demais empresas, precisam do PGR completo. A especialista alerta que a dispensa do documento não significa dispensa da prevenção. A orientação predominante é que os riscos psicossociais sejam observados por empresas de qualquer porte, e o PCMSO e os exames ocupacionais, os ASOs, continuam obrigatórios.

Duas siglas são centrais nesse tema. O GRO, Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, é o dever de cuidar dos riscos do trabalho de forma contínua. O PGR, Programa de Gerenciamento de Riscos, é o documento que registra esse cuidado, formado pelo inventário de riscos, que avalia os perigos de cada função ou setor, e pelo plano de ação, com as medidas para eliminar ou reduzir cada risco, indicando responsável, prazo e forma de acompanhamento. Os riscos tradicionais continuam no programa, e a novidade trazida pela Portaria MTE nº 1.419/2024 é a inclusão expressa dos fatores psicossociais.

Gabriela esclarece que os riscos psicossociais são condições da organização do trabalho que podem adoecer as pessoas. Entre os mais comuns estão as metas excessivas e a pressão constante por resultado, as jornadas longas com horas extras habituais e falta de pausas, o assédio moral ou sexual, os conflitos com chefias, colegas ou clientes, as funções mal definidas e ordens contraditórias, o isolamento e a falta de reconhecimento, além da cobrança fora do horário por mensagens e aplicativos.

A especialista faz questão de desfazer um mal-entendido. A norma não exige avaliação psicológica individual nem diagnóstico de ansiedade ou depressão dos empregados. O que se avalia é o ambiente e a organização do trabalho. Questionários e entrevistas ajudam no levantamento, mas não substituem a análise, e a recomendação é desconfiar de quem vende laudo psicológico obrigatório ou anuncia prazos que não estão na norma.

Sobre a fiscalização, Gabriela lembra que em 24 de setembro de 2026 o ministro André Mendonça, do STF, prorrogou por mais 90 dias a suspensão das multas e penalidades ligadas aos riscos psicossociais, que agora vai até o fim de dezembro de 2026, enquanto confederações empresariais e governo negociam critérios mais claros de aplicação. Ela destaca, porém, que apenas as sanções estão suspensas, e o dever de identificar e prevenir os riscos continua. As multas pelos demais itens da NR-1, como a falta de PGR e os riscos físicos e de acidentes, seguem valendo, e a suspensão não impede ações trabalhistas em que a falta de prevenção pode ser usada como prova.

Para a empresa, o que está em jogo vai além das autuações da fiscalização do trabalho, aplicadas após inspeção e processo administrativo. Há o risco de ações trabalhistas por assédio, adoecimento ou dano moral, nas quais a ausência de gestão de riscos pesa contra o empregador, além dos afastamentos pelo INSS, com custo de substituição e queda de produtividade, e da rotatividade e do clima ruim, que custam caro mesmo sem processo nenhum. Do outro lado, um PGR bem feito é a melhor defesa da empresa, pois demonstra que os riscos foram identificados e que houve providências concretas.

Para se adequar, a especialista recomenda conferir o enquadramento da empresa, revisar o PGR atual com um profissional de segurança do trabalho incluindo os fatores psicossociais no inventário, e ouvir os empregados com questionários ou conversas, garantindo sigilo. O plano de ação deve trazer medidas concretas, como metas realistas, pausas, definição clara de funções e regras para mensagens fora do horário. Também é importante criar um canal de denúncia de assédio com apuração e proteção contra retaliação, treinar as lideranças, exigir o PGR das terceirizadas que atuam dentro da empresa, documentar tudo e revisar o programa periodicamente, principalmente após mudanças de equipe, de processo ou ocorrências.

Gabriela resume que a suspensão das multas é um prazo extra, e não uma dispensa. Quem usar esse tempo para se organizar estará protegido qualquer que seja a decisão final do STF.

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